[법학] 노동법 문제정리
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작성일 20-10-21 08:19
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이는 근로기준법 제31조에서별도로 규정하고 있다아
이는 96.12.26 노동법 개정으로 .경영악화 .채산성 .생산성향상 .기술혁신. 업종전환 .60일전 사전통보와 같이 되었으며 . 2년 이내에 신규채용시 우선채용을 두고 있으나 97.3.13 법개정과 98.2.20 개정을통해 -경영상 이유에 의한 해고 제한 -경영악화 방지를 위한.인수.합병.양도 -성discrimination금지가 추가 -정부의 노력이 추가되었다.
노동법
? 경영상 이유에 의한 해고
Ⅰ. 서론
경영상 이유에 의한 해고란 보통 “요점해고”로 개별적 해고와는 달리 근로자측에 책임이 없이 기업 경영상의 필요에 의해 행해지면, 상대적 비교의 기준에 따라 근로자집단 중에서 선별 지명하여 해고한다는 특징을 갖는다. , [법학] 노동법 문제정리법학행정레포트 , [법학] 노동법 문제정리
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다.
Ⅱ. 본론
1. 요건
1) 긴박한 경영상의 필요성(必要性)
경영악화로 사업을 계속할 수 없거나 적어도 기업재정상 심히 곤란한 처지에 놓일 개연성이 있을정도의 급박한 경영상의 필요
2) 해고회피노력
근로기준법 제31조 제2항은 제1문의 전반에서 경영상의 필요가 인정되는 경우에 사용자는 “해고를 피하기 위한 노력을 다하여야” 한다고 규정
3) 피해고자 선定義(정이) 합리적이고 공정한 기준
근로기준법 제31조 제2항 제1문의 후반에 “합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다”고 규정
4) 근로자대표와의 성실한 협의
근로기준법 제31조 3항 “사용자는 제2항의 규정에 의한 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관해 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말하며, 이하 양자를 근로자 대표라 한다)에 대하여 해고를 하고자 하는 날의 60일전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다”
5) 노동부 장관에 대한 신고
근로기준법 제31조 제4항은 사용자가 일정규모 이상의 인원을…(skip)
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