인사관리 분야별 올바른 구조 改善방향
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작성일 21-04-28 03:25
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또한 인사부서 위주의 통합적 채용보다는 현장조직 중심의 채용과 외부노동시장의 유연한 활용이 절실히 요구된다
2. 개발관리
1) 한계
기존의 개발관리는 강의식 대량교육과 연공에 의한 승진관리, 그리고 획일적인 경력경로로 인하여 기업의 성과창출 및 조직의 미션과 연계성을 갖지 못함으로써 the twenty-first century형 인적자원의 육성?개발에 한계가 있었다.
4. 인간관계관리
1) 한계
오늘날 기존의 종신고용관계가 파괴되고 있음은 물론, 평생직장이라는 槪念이 와해되고 있다아 또한 조직이 점차 대규모화되어 상이한 지식과 능력, 개성과 경험을 가진 사람들이 조직의 구성원이 됨으로써 인간관계관리가 더욱 중요하게 되었다.
5. 노사관계관리
…(투비컨티뉴드 )
인사관리 분야별 올바른 구조 改善방향
다.
2) 改善(개선) 방향
성공적인 개발관리를 위해서는 point인력을 중심으로 point역량과 point스킬을 육성하고, 자기주도적인 맞춤형 학습environment(환경) 을 구축하여야 한다.
2) 改善(개선) 방향
성공적인 보상관리를 위해서는 성과에 따른 보상시스템의 도입과 구성원의 모티베이션을 유도하는 다양한 보상제도가 필요하다. 또한 능력(성과)에 의한 승진은 물론 조직의 戰略과 구성원의 경력욕구를 충족하는 다양하고 장기적인 경력경로가 개발되어야 한다.
3. 보상관리
1) 한계
기존의 보상관리는 연공서열 위주의 획일적인 보상 방식을 채택함으로써 구성원들의 무사안일주의와 생산성 저하를 가져왔다.설명
순서
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인사관리 분야별 올바른 구조 改善방향
인사관리 분야별 올바른 구조 改善(개선) 방향
1. 채용관리
1) 한계
기존의 채용관리는 장기적인 인력계획이 부재하였으며, 정기적인 대량 동시채용, 인사부서 위주의 통합적 채용을 함으로써 기업의 사업戰略과 연계성이 떨어졌다.
2) 改善(개선) 방향
성공적인 채용관리를 위해서는 먼저 기업의 인재상에 맞는 장기적인 인력계획을 수립하고, 기존의 대량정기채용 보다는 채용과정을 엄격히 할 수 있는 소수 수시채용으로 바뀌어야 한다.
2) 改善(개선) 방향
종업원의 사기진작과 참여를 통한 생산성 향상을 위해 종업원 제안제도, 인사상담과 각종 의사소통기구의 설치가 필요하다.
